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評価・賃金制度(人事制度)構築・改定

経営者の意思が反映できる人事制度になっていますか?

大変恥ずかしいのですが、失敗談をお伝えします。 私がコンサルタントの駆け出しだった頃、 ある企業から「評価・賃金制度」(人事制度)を 作成してほしいという依頼がありました。

人事制度を構築するのは初めてだったので、 書店に駆け込み、主要な人事制度の本を読み漁り、 頭に叩き込みました。 また、経営者の方のお話をよく聴き、 経営者の思いが制度に反映するように心を配りました。 評価結果が出ると、自動的に昇給額や賞与額が決まるようになっており、 評価制度と賃金制度が完全にリンクするように設計しました。

数ヵ月後にできあがった人事制度は経営者の方にも好評で、 「いい仕事ができた」と、内心自信を深めました。

ところが、この自信は時と共に揺らぎ始めました。

数ヵ月後、経営者の方から 「賞与を支給するので、アドバイスがほしい」と依頼がありました。 従業員の方の評価結果は出ているので、 後はエクセルで計算するだけです。 パパっと計算して、経営者の方にお見せすると、 「うーん。(自分の思いと各人の賞与額が)ちょっと違うんですよね〜。」と言い出し、 最終的には「A君は○○円。Bさんは△△円・・・。」といった具合に、 自動的に出てきた賞与額を「参考」に、 経営者の方が納得できる数字で支給額が決まってしまいました。

さらに数ヶ月後、昇給額を決める場面でも、全く同じことがおきました。

さらに言うと、同時期に別の会社でも同様の事態が発生しました。

「自分がやってきたことは一体何だったんだろう?」と思い悩みましたが、 考えるにつれ、私は大切なポイントを落としていたことに気がつきました。

それは、「仕組みがガチガチすぎたために、制度が死んでしまった」ということです。

会社を巡る内部環境・外部環境は刻一刻と変わっていきます。 経営者はそれらを敏感に感じ取ります。 そして、その変化に自分や会社を適応させていく 不断の努力を続けているわけです。

制度は「思い」を仕組み化したものです。 その思いはどんどん変わっていきます。 したがって変わる思いに適応できるような 仕組みにする必要があるわけです。

ところが私が作ったものは制度が構築された時点では 経営者の方の思いを100%反映できていましたが、 制度に柔軟性がなかったために、 「生まれたとたんに死んでしまう」事態を招いたわけです。

現在の私が作る人事制度はオーダーメイドです。 会社の状況を反映させ、 経営者の方の意思や価値観を制度に落とし込みます。 仕組みの手法や観点は会社によりけりです。 コンピテンシー、目標管理制度、バランススコアカード、いろいろです。

ただし、どの制度でも共通しているのは、 必ず「あいまいな部分」を設け、 経営者の自由意志を反映させる余地を残すことです。

書店で販売されている「人事制度の作り方」的な 書籍の大部分は会社を仕組みで動かす要素の多い大企業では ピッタリはまりますが、 同じものを中小・ベンチャー企業で導入すると、失敗します。

一方で人事制度は、組織作りの要でもあります。 経営者の思いを反映させ、 なおかつ従業員のモチベーションの起爆剤になるような 人事制度を、一緒に構築しませんか?

コンサルティングの手順

基本的な進め方は下記のとおりです。
  • 経営者へのトップインタビュー & 現状調査・確認
  • 経営理念の確認(明文化されていない場合はこの機会に明文化します)
  • 人事ポリシーの策定(人や組織のあり方を明文化します)
  • 具体的な人事制度の構築 (原案を提示し、それを元にディスカッションすることを繰り返しながら、 オーダーメイドの人事制度を構築します)
  • 社員説明会の開催
  • 就業規則(賃金規程)への反映
  • (ご要望に応じて)考課者トレーニング

コンサルティング期間

会社によって異なりますが、原則6ヶ月間程度を要します。

コンサルティング料金

  • 人事制度構築:500,000円〜/月×6ヶ月間
※ 価格は振込額です。源泉所得税が別途かかります。
※ 短期で構築する場合は、上記の総額を期間で割った金額となります。

コンサルティング実績

  • 不動産賃貸会社
  • 不動産デベロッパー(東証二部上場)
  • 不動産デベロッパー(ジャスダック上場)
  • 大手アパレル系運輸会社
  • 化学原料商社
  • ゲームソフトウェア企画開発会社
  • 洋風住宅販売会社 その他多数

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