評価･賃金制度（人事制度）構築･改定

経営者の意思が反映できる人事制度になっていますか？

大変恥ずかしいのですが、失敗談をお伝えします。 私がコンサルタントの駆け出しだった頃、 ある企業から「評価・賃金制度」（人事制度）を 作成してほしいという依頼がありました。

人事制度を構築するのは初めてだったので、 書店に駆け込み、主要な人事制度の本を読み漁り、 頭に叩き込みました。 また、経営者の方のお話をよく聴き、 経営者の思いが制度に反映するように心を配りました。 評価結果が出ると、自動的に昇給額や賞与額が決まるようになっており、 評価制度と賃金制度が完全にリンクするように設計しました。

数ヵ月後にできあがった人事制度は経営者の方にも好評で、 「いい仕事ができた」と、内心自信を深めました。

ところが、この自信は時と共に揺らぎ始めました。

数ヵ月後、経営者の方から 「賞与を支給するので、アドバイスがほしい」と依頼がありました。 従業員の方の評価結果は出ているので、 後はエクセルで計算するだけです。 パパっと計算して、経営者の方にお見せすると、 「うーん。（自分の思いと各人の賞与額が）ちょっと違うんですよね〜。」と言い出し、 最終的には「A君は○○円。Bさんは△△円・・・。」といった具合に、 自動的に出てきた賞与額を「参考」に、 経営者の方が納得できる数字で支給額が決まってしまいました。

さらに数ヶ月後、昇給額を決める場面でも、全く同じことがおきました。

さらに言うと、同時期に別の会社でも同様の事態が発生しました。

「自分がやってきたことは一体何だったんだろう？」と思い悩みましたが、 考えるにつれ、私は大切なポイントを落としていたことに気がつきました。

それは、「仕組みがガチガチすぎたために、制度が死んでしまった」ということです。

会社を巡る内部環境・外部環境は刻一刻と変わっていきます。 経営者はそれらを敏感に感じ取ります。 そして、その変化に自分や会社を適応させていく 不断の努力を続けているわけです。

制度は「思い」を仕組み化したものです。 その思いはどんどん変わっていきます。 したがって変わる思いに適応できるような 仕組みにする必要があるわけです。

ところが私が作ったものは制度が構築された時点では 経営者の方の思いを100%反映できていましたが、 制度に柔軟性がなかったために、 「生まれたとたんに死んでしまう」事態を招いたわけです。

現在の私が作る人事制度はオーダーメイドです。 会社の状況を反映させ、 経営者の方の意思や価値観を制度に落とし込みます。 仕組みの手法や観点は会社によりけりです。 コンピテンシー、目標管理制度、バランススコアカード、いろいろです。

ただし、どの制度でも共通しているのは、 必ず「あいまいな部分」を設け、 経営者の自由意志を反映させる余地を残すことです。

書店で販売されている「人事制度の作り方」的な 書籍の大部分は会社を仕組みで動かす要素の多い大企業では ピッタリはまりますが、 同じものを中小・ベンチャー企業で導入すると、失敗します。

一方で人事制度は、組織作りの要でもあります。 経営者の思いを反映させ、 なおかつ従業員のモチベーションの起爆剤になるような 人事制度を、一緒に構築しませんか？

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